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Descubre qué es el Behavioral Style y cómo puede impulsar tu empresa

Las personas muestran distintas aptitudes y habilidades, y muchas de ellas se han empezado a evaluar en procesos de adquisición y gestión del talento. Sin embargo, una diferencia individual que a menudo se pasa por alto en las evaluaciones de empleados/as y candidatos/as es el estilo de comportamiento o Behavioral Style. Evaluar el estilo comportamental de los/as (futuros/as) empleados/as es crucial para entender, por ejemplo, las bases del rendimiento, el compromiso y la satisfacción laboral en nuestras organizaciones.

Si te estás preguntando cómo identificar cada perfil, tenemos buenas noticias: El Módulo de Talent Acquisition de Kodo People lo hace por ti. Con este módulo podrás descubrir el/la mejor candidato/a para tu empresa, gracias a sus 3 fases de evaluación: Screening, Behavioral Style y Onboarding. La evaluación de Behavioral Style te dará una idea clara del perfil comportamental de tus candidatos/as, permitiéndote evaluar si encajarán en el puesto y se alinearán con los valores culturales.

La puntuación del Behavioral Style de Kodo People es un predictor científicamente probado del rendimiento en el trabajo, que clasifica a las personas en un continuum que va desde “Soft” hasta “Hard” (aunque la mayoría de personas están en un punto intermedio). Para determinar en qué punto de esta línea se encuentra cada persona, se les evalúa una serie de variables comportamentales relacionadas, por ejemplo, con la forma en la que toman decisiones bajo incertidumbre o su estilo de negociación. En concreto:

	SOFT-STYLE	HARD-STYLE
Reciprocidad negativa Se refiere a la disposición a responder ofensivamente cuando la persona es ofendida directamente, incluso incurriendo en un coste personal. Cuanto más fuerte sea la preferencia por castigar la injusticia, mayor será la puntuación en Reciprocidad negativa.
Flexibilidad en la  negociaciónSe refiere a la capacidad para facilitar acuerdos en negociaciones bilaterales que sean beneficiosos para ambas partes en términos absolutos, independientemente de que el acuerdo sea injusto para una de las partes. Cuanto más fuerte sea la preferencia por facilitar este tipo de acuerdos, mayor será la puntuación en Flexibilidad en la negociación.
Orientación a largo plazo Se refiere a las diferencias existentes en la valoración relativa de recompensas (monetarias o no) en distintos momentos temporales. Las personas tienden a preferir recompensas cercanas en el tiempo frente a otras más alejadas, aunque estas últimas sean mayores. Cuanto más fuerte sea la preferencia por recompensas futuras, mayor será la puntuación en Orientación a largo plazo.
Aversión al riesgo Se refiere a la preferencia por valores con poca volatilidad. Conduce a preferir opciones con un grado de riesgo reducido antes que otras más arriesgadas, aunque estas últimas estén asociadas a una mayor rentabilidad (económica o no económica). Cuanto más fuerte sea la preferencia por opciones seguras (frente a las más arriesgadas), mayor será la puntuación en Aversión al riesgo.
Relativamente bajo Relativamente alto

La combinación de diferentes valores para estas variables nos da una posición entre un Hard-Style puro y un Soft-Style puro, que será distinta para cada persona. Vamos a ver algunos rasgos característicos de cada extremo para hacernos una idea de dónde podemos colocar a  cada empleado/a, qué fortalezas pueden aportar a nuestra empresa y algunos puestos en los que podrían destacar.  

SOFT-STYLE

Una persona que muestra un Soft-Style obtiene una puntuación alta en Flexibilidad de negociación y baja en Reciprocidad negativa, está orientada al largo plazo y es aversa al riesgo. 

Por lo tanto, alguien con un Soft-Style muy marcado puede ser representado como el negociador paciente, conservador, predecible y sutil, que permanece mucho tiempo en la mesa de negociación.

Podemos pensar en una persona  tranquila y calmada, que está acostumbrada a conservar relaciones duraderas con otras personas y no le importa sacrificar su propio beneficio por el bienestar general (Curry et al., 2008; Espín et al., 2019). Aparte de sus muchas cualidades positivas, a menudo los Soft-Styles son incapaces de tomar decisiones importantes con la urgencia necesaria y, por ejemplo, no suelen apostar por la innovación, ya que requiere afrontar riesgos que no están dispuestos a asumir, a diferencia de los Hard-Styles.

Algunos puestos de trabajo en los que pueden destacar este tipo de perfiles son aquellos que implican relaciones duraderas, requieren paciencia y en los que es fundamental evitar riesgos innecesarios. Por ejemplo, un Soft-Style puede tener muy buen rendimiento  manteniendo relaciones con los clientes o asegurando la fidelización de los mismos. También puede destacar en los departamentos de ventas, así como en la gestión de proveedores y proyectos, una vez se han establecido las relaciones y los procesos. Escritor/a, investigador/a o consejero/a son otros puestos de trabajo donde una persona con un Soft-Style puede  sentirse cómoda y superar a los Hard-Styles.

Cuando las personas muestran un estilo de comportamiento Soft, puede ser buena idea permitirles trabajar en equipos estables, ya que los Soft-Styles se desenvuelven bien en entornos que requieren la cooperación hacia metas grupales a largo plazo (Curry et al., 2008; Espín et al., 2015; 2019; Yi et al., 2005).

Una ventaja de trabajar con personas que muestran un Soft-Style es que son productivas cuando trabajan en remoto, sin necesidad de estar constantemente supervisándolas; y por supuesto, también trabajan bien de forma híbrida. Sin embargo, nuestra investigación también muestra que si colocas en una oficina a alguien con este perfil, no te arrepentirás de tu decisión  ya que intentará mantener un entorno estable y agradable. Además, por ejemplo, te ayudará con el onboarding en caso de que contrates a un/a nuevo/a empleado/a.

HARD-STYLE

En el otro extremo, tenemos a las personas que tienen una puntuación elevada en Reciprocidad negativa y baja en Flexibilidad de negociación, están enfocadas en los resultados a corto plazo y son amantes del riesgo, podemos reconocer su comportamiento como Hard-Style.

Los Hard-Styles representan al negociador directo, impredecible, explosivo y duro, que tiende a forzar la negociación y a menudo a abandonar la mesa. Podemos encontrar este tipo de comportamiento por ejemplo en entornos empresariales “turbulentos”, como en el que operan empresas como  Apple o Google. Estas empresas están sometidas a una gran presión competitiva ya que las innovaciones en el sector IT se crean a una velocidad vertiginosa. Los departamentos de Recursos Humanos de esas empresas, normalmente, no dudan en dar un feedback sincero si sus empleados/as no han sido eficaces trabajando y despiden inmediatamente a los/as incompetentes ya que el valor principal de esta cultura de la innovación es “fracasar tan rápido como sea posible”  

Otra razón por la que muchas empresas contratan Hard-Styles es porque están dispuestos/as a responder con firmeza ante las malas acciones, incluso a un coste personal. Por lo tanto, para las tareas de gestión de Recursos Humanos este perfil puede mantener la justicia en el lugar de trabajo, donde todos/as los/as empleados/as aprecian las oportunidades que se les ofrecen. En este contexto es necesario que los cargos de mayor nivel, como los/as jefes/as de proyecto, sean tolerantes al riesgo ya que cuanto mayor sea el riesgo que se toma más probable es que se alcance una innovación radical o incluso disruptiva. Como vemos, en un entorno hostil, un/a líder con Hard-Style puede funcionar mejor ya que normalmente inculcan a la empresa energía y un fuerte sentido de urgencia.

Para empresas cuyos proveedores y distribuidores son numerosos y fácilmente reemplazables, un Hard-Style aportará un mayor margen de beneficios a la empresa ya que esta persona estará dispuesta a abandonar la mesa de negociación si el acuerdo no es justo para ambas partes y, en este caso, el coste de no llegar a un acuerdo es relativamente bajo. Por lo tanto, este perfil puede estar a cargo del departamento de gestión de partners en circunstancias como estas. De hecho, los Hard-Styles son más propensos a emprender y montar su propio negocio dada su inclinación por el riesgo y la innovación.

En cuanto a las modalidades de trabajo, este perfil trabaja bien en remoto si hay una supervisión en tiempo real de sus tareas. La oficina suele ser el mejor lugar para desplegar todo el potencial de los Hard-Styles.

Conclusion – Your people, your style

En resumen, es importante ser capaces de diferenciar entre las personas Soft-Style y Hard-Style. Ambos tipos pueden resultar muy útiles y aportar muchas ventajas a tu empresa siempre que sepas reconocer las necesidades de tu negocio y las tareas específicas que debes asignarles. Si pones a un Soft-Style a cargo de una negociación que tendrá un gran impacto en el largo plazo pero requiere sacrificios a corto plazo, puedes dar por sentado que su manera de negociar y tratar a la otra parte conducirá tu proyecto al éxito. Sin embargo, puede que no sea así si esa negociación a largo plazo la dirige un Hard-Style.

Se pueden construir equipos con comportamientos equilibrados bien contratando a personas con perfiles intermedios, especialmente cuando no estás seguro/a de si necesitas a alguien Soft o Hard (recuerda que la mayoría de personas muestran ambos estilos en cierta medida), o bien combinando contrataciones con perfiles distintos pero complementarios. Esto aumenta la diversidad comportamental, lo que suele conducir a que las empresas sean más inclusivas y los equipos más creativos.

Si quieres obtener el máximo potencial de tus empleados/as asignándoles tareas acordes a sus perfiles, la solución de Kodo People basada en evaluaciones de Economía del Comportamiento te ayudará a diferenciar ambos estilos. Recuerda que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro y que Kodo People es el único SaaS que mide el comportamiento real de los candidatos.

¡Contáctanos para descubrir quién es Soft y quién Hard en tu empresa!