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¿Conseguir lo imposible? Lo que cualquier empresa hace (o debería) para ser adaptable.

Al vivir en tiempos de cambios constantes, nosotros, como individuos, necesitamos ser tan adaptables como sea posible para lidiar con la incertidumbre. Del mismo modo, las empresas han de esforzarse por desarrollar mecanismos que favorezcan su capacidad de adaptarse a un entorno empresarial que fluctúa constantemente.

Es evidente que seleccionar desde el principio a candidatos/as que sean adaptables afecta positivamente al grado de agilidad de una organización (ver aquí y aquí). Por esto, el 91% de directores/as de Recursos Humanos de Reino Unido espera contratar en un futuro a sus empleados/as basándose principalmente en su capacidad para hacer frente al cambio y a la incertidumbre. En la misma línea, el informe de la encuesta a directivos del IBM muestra que la voluntad de ser flexible, ágil y con capacidad de adaptación son cualidades que se han movido del cuarto al primer puesto entre las habilidades de comportamiento más valoradas de 2016 a 2018.

La adaptabilidad es la capacidad de adaptar el comportamiento de uno mismo para tener éxito en cualquier escenario. Las fuerzas básicas subyacentes que permiten a las personas ser adaptables están relacionadas con el conocimiento: sobre el entorno (o contexto) y sobre uno mismo. Estos son los principales pilares de la adaptabilidad. No puede haber adaptación si uno no sabe en qué entorno debe encajar. Y las demás personas son el componente básico del entorno que necesitamos tener en cuenta, ya que la mayoría de los cambios están impulsados por factores humanos. No obstante, “encajar” se compone por dos elementos: no sólo hay que conocer el entorno, sino también aquello que queremos encajar en él, es decir, a uno mismo.

La adaptabilidad, por lo tanto, requiere tanto “razonamiento estratégico” como “conocimiento de uno mismo”.

El razonamiento estratégico se refiere a la habilidad para entender cómo piensan otras personas, de tal forma que el individuo pueda anticipar el comportamiento de los demás para tomar decisiones ajustadas al contexto, a fin de maximizar el bienestar en cualquier situación (Behave4, 2019). Este proceso no se realiza de un día para otro, sino de forma rutinaria, especialmente cuando se trata de la voluntad de reconocer, repetir y corregir errores que hemos cometido desde que éramos pequeños.

Jugando al escondite, por ejemplo, siempre intentábamos ser más astutos/as que el/la otro/a con una estrategia clásica: si él/ella cree que voy a quedarme aquí, lo mejor es irme a otro sitio. En juegos más complejos como el ajedrez, intentaremos reconocer el patrón del/de la oponente, calculando qué movimiento hará y actuando en consonancia. No obstante, tenemos que considerar que los/as demás jugadores/as también pueden actuar estratégicamente e intentarán ajustar su comportamiento del mismo modo. Este proceso de razonamiento se llama “inducción hacia atrás” en Teoría de Juegos. Cuanto mejor razonamiento estratégico tengamos más probable será la victoria (De Groot, 1978). Es fácil que nos venga a la mente la imagen de alguien practicando incansablemente cuando pensamos en los/as maestros/as del ajedrez.

Nuestro día a día también es un “juego”, en un sentido más amplio, con múltiples jugadores y procesos de razonamiento sofisticados. Interactuando repetidamente en el mismo tipo de escenario estratégico, aprendemos muchas características del entorno y del comportamiento de los demás, para finalmente ser capaces de dar la mejor respuesta. Es de esta forma como podemos aumentar nuestra capacidad de razonamiento estratégico.

El conocimiento de uno mismo se refiere a la capacidad para conocer las propias fortalezas y limitaciones, es decir, para no minusvalorarse ni sobrevalorarse (Behave4, 2019). Alguien que tenga capacidad de adaptación sin tener conocimiento de uno mismo, tenderá a cambiar de forma irracional y a malinterpretar la relación entre las capacidades, las responsabilidades y el entorno. Por lo tanto, ser consciente de todos los componentes de nuestra propia identidad es esencial no sólo para nosotros/as mismos/as, sino también para la organización a la que pertenecemos. El conocimiento de uno mismo es especialmente importante para quienes ejercen funciones de liderazgo, ya que sólo después de que los líderes conozcan la capacidad de sus empresas, podrán decidir qué táctica es la más adecuada para ellos y en qué se debe mejorar.

Desde el punto de vista de los individuos, a veces nos resulta difícil superar una situación nueva. La parte positiva es que cuanta más capacidad de adaptación tengamos, más rápido se resolverá nuestro problema. En esta línea, hay una tendencia creciente en favor de medir no sólo el Coeficiente Intelectual y Emocional, sino también el “Coeficiente de Adaptabilidad“. Quizá te estés preguntando en qué consiste este coeficiente. Por ejemplo, el conjunto de habilidades que se exige a los/as empleados/as está evolucionando constantemente. Según un informe de Gartner, el 64% de los/as managers piensan que sus empleados/as no serán capaces de seguir el ritmo que exigirán las necesidades futuras. Además, el 70% de sus empleados/as afirman que ni siquiera se han hecho expertos/as en las habilidades que exige su trabajo a día de hoy. Por eso, un elevado coeficiente intelectual y emocional puede ayudarte a destacar en tu empleo actual, pero quizá no sea suficiente para adaptarte rápidamente a las nuevas necesidades del mercado.

Si eres consciente de lo que no sabes hacer, puedes crear un plan estratégico de aprendizaje continuo para conseguir las habilidades adecuadas en orden de prioridad (ya que hemos de tener en cuenta que la escasez de tiempo y esfuerzo puede no permitirnos desarrollar muchas habilidades a la vez). Si eres capaz de ponerte al día con este ritmo cambiante, tu rendimiento en el trabajo crecerá constantemente. Es aquí cuando surge la adaptabilidad y por ello los/as directivos/as de Recursos Humanos y reclutadores/as están buscando cada vez más empleados/as con una alta capacidad de adaptación.

¿Qué nos promete la adaptabilidad?

La acelerada globalización y la constante llegada de nuevas tecnologías nos ha dejado un mercado terriblemente volátil y la pandemia ha empujado aún más esta tendencia. El único remedio para este dilema es gestionar un negocio dinámico operado con flexibilidad estratégica e incorporar empleados/as adaptables. Echemos un vistazo al famoso caso de Moderna, un buen ejemplo de adaptación extrema en la realización de vacunas. Al desarrollar simultáneamente múltiples ensayos distintos sin saber cuál adoptaría finalmente el mercado, sus científicos/as podían permitirse abandonar aquellos ensayos que no parecían prometedores y embarcarse en otro proyecto rápidamente. Una cultura como esta, con una clara apuesta por la adaptabilidad, conlleva una importante ventaja competitiva y puede generar grandes beneficios.

¿Qué facilita la adaptabilidad?

Contratar empleados/as adaptables

En pocas palabras, los/as empleados/as con capacidad de adaptación aprenden con más facilidad, pues tienen la voluntad de aprender y no se resisten al cambio. Según el informe de Training Industry de 2021, las empresas de Estados Unidos gastaron de media más de 722 dólares por empleado en formación el año pasado, independientemente de su tamaño. ¡Imagina lo que te ahorrarías en costes de formación si tus trabajadores/as tuviesen una elevada capacidad de adaptación!

Fuente: https://pubs.royle.com/publication/?m=20617&i=727569&p=24&ver=html5
https://pubs.royle.com/publication/?m=20617&i=727569&p=24&ver=html5

Evaluación de la adaptabilidad

Existen diversos estudios acerca de qué considerar al medir la capacidad de adaptación de un/a empleado/a. Por ejemplo, Ployhart and Bliese (2006) introdujeron un marco teórico comprehensivo para conceptualizar la Adaptabilidad individual y la Adaptabilidad profesional. No obstante, como buen/a director/a de Recursos Humanos estarás bastante ocupado/a, por lo que puede que no tengas el suficiente tiempo para aplicar este tipo de complejas conceptualizaciones para evaluar a todo tu personal. La cuestión es si existe una herramienta que sea objetiva, manejable y, por supuesto, económica que te permita realizar esta tarea.

¡La respuesta es sí! Deja que Behave4 People haga el trabajo duro por ti con nuestro módulo de Adquisición de Talento (TA). Nuestra solución te ayudará a obtener información relevante sobre sobre la adaptabilidad potencial de tus empleados/as a través de Juegos Económicos y a que realices cualquier proceso de contratación en tres sencillos pasos. ¡Más información sobre Behave4 People aquí!

¿Qué evitar?

Adaptabilidad sin estrategia

Hasta cierto punto, la capacidad de adaptación es una fortaleza por la capacidad asociada de mantener las operaciones de las empresas sin interrupciones (Harford, 2012). No obstante, la adaptabilidad sin una estrategia puede llevar a las empresas por el mal camino y provocar pérdidas. Es en este momento cuando los/as líderes tienen que tratar de orientar al resto de empleados/as. Se debe desarrollar una estrategia de adaptación acorde a los valores de la organización. Esto quiere decir que a lo largo de la evolución de la empresa, no importa en qué escenario se vean envueltos los/as empleados/as, han de saber ceñirse al marco de la organización, siendo  flexibles pero sin perder el compromiso con los objetivos estratégicos a largo plazo de la empresa.

Dependiendo de la situación de la empresa, los/as managers pueden diseñar una estrategia de adaptación para gestionar la incertidumbre que, o bien la minimice o bien la afronte, o que combine estos dos mecanismos.

El enfoque de minimización de incertidumbre es especialmente frecuente en las organizaciones en las que el mal funcionamiento no sólo pone en peligro el éxito empresarial, sino también la vida humana o la integridad del entorno. Sin embargo, el artículo de Burns & Stalker (1961), indicó que este enfoque es óptimo sólo en contextos en los que los niveles de incertidumbre sean bajos. Con niveles de incertidumbre más elevados, cualquier intento de eliminar los factores de incertidumbre del sistema fracasará y, por lo tanto, las empresas tendrán que hacerles frente utilizando sus propios recursos y capacidades (Emery, 1959). Desde esta perspectiva, lidiar con la incertidumbre es el objetivo central en los enfoques más humanistas de diseño de sistemas, incentivando la autonomía de cada departamento para escoger los objetivos y las reglas necesarias para alcanzarlos, y que consideren efectivos para la empresa. Pero, ¿qué pasa si tus subordinados/as no están preparados/as para tener autonomía?

Behave4 People puede ayudarte a saber cómo tus empleados/as gestionan la incertidumbre  evaluando sus decisiones en los Juegos Económicos, tanto en el ámbito de las ganancias como en el de las pérdidas. Concretamente, nuestro módulo de TA considera dos elementos clave para la gestión de la incertidumbre: “neutralidad al riesgo” y “aversión a las pérdidas”. Los/as candidatos/as con puntuaciones óptimas en las escalas de neutralidad al riesgo y aversión a las pérdidas satisfacen las necesidades básicas para afrontar la incertidumbre y lo mejor es que esta prueba es independiente del puesto o sector/industria concreto que estemos considerando.

Adaptabilidad sin franqueza

Dentro de una organización, la adaptación nunca debe confundirse con la falta de compromiso, independientemente de la situación de las partes involucradas. Es evidente que todos los comportamientos inadecuados en el espacio de trabajo deben ser criticados y erradicados. Por lo tanto, los/as empleados/as que sufren un trato injusto no deben tolerarlo, sino que deben alzar la voz para oponerse, independientemente del cargo que tenga la persona responsable de este comportamiento. Ya que los/as líderes esperan esta capacidad de adaptación por parte de sus empleados/as,  ellos/as también deben apoyar las exigencias por parte del personal de que la empresa se adapte a los/as trabajadores/as. De hecho, los/as líderes deberían poder garantizar que los/as empleados/as se sientan psicológicamente seguros/as exigiendo esto.

Conclusión

En un panorama en el que los cambios tienen un ritmo frenético, potenciar la capacidad interna puede mantener a las empresas a salvo durante el proceso de lucha, selección y supervivencia. Del mismo modo, conseguir organizaciones adaptables es un desafío que requiere conocimientos y empeño, pero no es imposible. Una forma de consolidar esta capacidad es incorporando a personas adaptables a la empresa, lo que tiene algunas ventajas directas como el ahorro de costes y tiempo en desarrollo humano y un impacto positivo a largo plazo en el nivel de adaptabilidad de la empresa en su conjunto. Si todavía te estás preguntando “¿cómo?”, Behave4 People está siempre aquí para ayudarte.

¡Contacta con nosotros para continuar en la senda hacia una empresa adaptable con personas adaptables!

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