La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) configuran una de las principales tendencias que están reformulando la estructura de las organizaciones a todos los niveles. De hecho, la frecuencia con la que los CEOs hablan acerca de estos valores DEI ha aumentado un 658% en los últimos tres años. Aunque el concepto DEI está en proceso emergente, esta preocupación no es nueva, como podemos deducir de su alcance a nivel global, que se muestra en la Figura 1. Puede que te preguntes por qué estos temas son vitales para las empresas y los/as empleados/as, ya que están llamados a ser la prioridad número uno para los profesionales de Recursos Humanos en el futuro más cercano.

La evidencia empírica, de hecho, sugiere que adoptar una cultura DEI es una excelente idea. Por ejemplo, según una encuesta realizada por Gartner Group a 3.500 empleados, el desempeño de quienes trabajan en empresas con “entornos justos” aumentó un 26% en 2021, mientras que la tasa de abandono disminuyó un 27% en estas empresas comparadas con el resto. Volveremos sobre los beneficios de los valores DEI más adelante.
En esta entrada del blog, desde Kodo People esperamos poder arrojar luz sobre los motivos para adoptar los valores DEI y ayudarte a capturar el valor que pueden aportar a tu empresa.

Entender adecuadamente los conceptos es un prerrequisito para que cualquier debate sea fructífero. Para que hablemos el mismo idioma, deja que Kodo People defina cada uno de los conceptos DEI por ti:

Cuando hablamos de Diversidad, nos referimos a cualquier diferencia individual existente, incluyendo las que caracterizan a algunos grupos estándar como los que se basan en el género, raza, etnia, nacionalidad, estatus socioeconómico, idioma, discapacidad, edad o religión, pero también aquellas que tienen que ver con diferentes formas de pensar o comportarse, background y puntos de vista.

La Equidad hace referencia a la justicia, imparcialidad y la igualdad de oportunidades (aunque no necesariamente igualdad en los resultados). La Equidad también trata de identificar y eliminar barreras que podemos encontrar en los procedimientos, procesos y distribución de recursos llevados a cabo por instituciones o sistemas.

Emanada directamente de la Diversidad y la Equidad, la Inclusión se asocia con el ser y sentirse bienvenido/a, respetado/a y valorado/a en el espacio de trabajo. Apoyándose en los pilares de responsabilidad y compromiso que adquiere toda la organización, la Inclusión asegura que las oportunidades de desarrollo y los recursos sean accesibles para todos/as, lo que despierta un sentimiento de pertenencia que fomenta que cualquiera pueda participar en los procesos de toma de decisiones.

¿Por qué nos importa esto? (o queremos que nos importe) ¿Debemos prestar atención a los valores DEI sólo por que son tendencia y están de moda? ¡Definitivamente no!

Los valores DEI contribuyen enormemente al crecimiento de las empresas, ya que ayudan a establecer un entorno acogedor, donde las personas, sin importar su puesto, cooperan para lograr los objetivos de la empresa. Obviamente, el impacto de DEI puede variar a lo largo de las diferentes industrias o sectores. No obstante, hay algunas ventajas clave que suelen repetirse independientemente del contexto:

• La probabilidad de alcanzar los objetivos financieros y empresariales aumenta radicalmente: esforzarse para establecer un espacio de trabajo con valores DEI no es un eslogan vacío, sino que es una buena decisión empresarial, como se ha comprobado en múltiples estudios. En relación a esto, un reciente estudio sobre la diversidad en el espacio de trabajo realizado por la American Sociological Association demostró la importancia de la diversidad de género en tanto que los ingresos medios de las empresas con un alto grado de diversidad (644,3 millones de dólares) son muy superiores a los de las empresas con baja diversidad (45,2 millones de dólares). El impacto en los beneficios y los clientes también es sustancial.

• Se obtiene una ventaja competitiva causada por una mayor innovación: obviamente, cuantas más ideas hay, más creatividad logramos. Hay un sesgo por el que las personas piensan que estarán más  a gusto trabajando con quienes comparten procedencia o determinados rasgos y que esto hará que aumente la productividad. ¡No te dejes engañar por la comodidad! Contratar a personas que no hablan o piensan como el equipo actual puede permitir a las empresas esquivar estos costes de la comodidad que aleja el pensamiento innovador. Los resultados  de las 7.615 empresas que participaron en la Encuesta Anual de Empresas (Annual Business Survey) de Londres revelaron que las empresas dirigidas por equipos de liderazgo diversos tienen más probabilidad de desarrollar nuevos productos que aquellas que cuentan con un liderazgo homogéneo.

• Armoniza a los individuos y une fuerzas: una vez que se ha establecido una cultura DEI robusta, cualquier contratiempo al que se enfrente la empresa se convierte en un problema de todos/as, por lo que tus empleados/as pondrán todos sus esfuerzos para lidiar con ello. Un artículo publicado en Personality and Social Psychology Bulletin sugiere que los equipos más diversos pueden superar a los homogéneos en alcance y motivación. A pesar de que al principio la integración de alguien nuevo hace sentir al grupo menos seguro de las decisiones tomadas conjuntamente, al final se obtienen mejores resultados.

Como puedes ver, los valores DEI han captado la atención tanto de personas del ámbito académico como del más empresarial. Sin duda, los/as líderes se muestran ansiosos/as por incluir políticas DEI en sus empresas. Sin embargo, a pesar de sus esfuerzos, los datos previos nos indican que los resultados no son siempre tan exitosos como líderes y empresas habían previsto. Los autores de “Elevating Equity: The Real Story of Diversity and Inclusion” analizaron más de 80 prácticas distintas entre 800 organizaciones y encontraron que sólo el 12% de las empresas contaban con managers responsables de contratar a candidatos/as diversos/as.

Sólo el 12% de las empresas contaban con managers responsables de contratar a candidatos/as diversos/as.

Por lo tanto, los valores DEI deben integrarse como una función empresarial, con una estrategia bien definida, compartida entre todas las personas de la organización y apoyada por expertos/as. Este enfoque requiere la atención de los/as directivos/as, de un departamento de Recursos Humanos que sepa cómo impulsar el concepto DEI y de los/as empleados/as, que han de ser plenamente conscientes de sus derechos.

Si quieres liderar la cultura DEI en tu organización, aquí tienes algunos consejos de Kodo People:

1. Comprende la importancia de DEI en tu organización.

¿Tu empresa se preocupa por los valores DEI? ¿Está aprovechando el potencial único que se consigue con la integración de estos valores? 

Si quieres aprovechar la oportunidad de crear equipos de trabajo más ágiles y resilientes, los valores DEI deberían estar en primer lugar. Aumentando la diversidad en tus equipos, conseguirás una mayor variedad de puntos de vista, formas de pensar y enfoques sobre cualquier asunto que concierne a la empresa.

2. Evalúa el estado actual de los valores DEI.

Antes de diseñar e implementar una estrategia apropiada, es necesario conocer el estado actual de estos tres conceptos en tu empresa. ¿Hay diversidad en tus equipos de trabajo? ¿Tus empleados/as sienten que tienen las mismas oportunidades? ¿Están concienciados/as acerca de la importancia que tiene crear un espacio que integre los valores DEI?

Recoger toda esta información es importante a la hora de establecer un canal mediante el cual podamos obtener feedback, por ejemplo a través de encuestas o entrevistas personales.

Es importante tener esta información antes de implementar tu estrategia, pero también hay que mantener el feedback después para así saber si tu programa ha ido resolviendo problemas de exclusión, discriminación, acoso, etc. y si está siendo accesible para todas las personas.

3. Comunica la estrategia para conseguir los valores DEI.

Una vez hayas diseñado la estrategia DEI que tu empresa va a seguir, es fundamental comunicar el progreso de la misma a todos los miembros y así mostrarles incentivos para continuar con ella. 

Para implementar este flujo de comunicación puedes utilizar canales formales como el e-mail o las herramientas digitales que uséis normalmente en la empresa (Slack, Microsoft Teams, etc.), pero ¡la comunicación informal también juega un papel fundamental!

Mantener esta comunicación interna es esencial para completar el proceso de implementación de DEI con éxito, ya que mantiene a las personas y a la empresa al tanto de los resultados. Hablar constantemente de vuestros objetivos y vuestros progresos muestra el compromiso real con los valores DEI, fomentando que otras personas adopten estos valores y se los tomen en serio.

4. Asegurar la representación diversa, equitativa e inclusiva en cada nivel de la organización y, si es posible, establecer un consejo de inclusión.

Aunque los valores DEI mejoran el entorno de trabajo, a menudo comprometen los privilegios existentes, lo que puede molestar a algunas personas. Por este motivo, los/as directivos/as han de ser conscientes de las resistencias que puedan surgir e intentar erradicar normas perjudiciales en el lugar de trabajo, de lo contrario, la estrategia DEI puede acabar implementándose de forma heterogénea. La flexibilidad en el trabajo puede contribuir a una representación adecuada.

Para evitar cualquier confusión acerca de las intenciones de los/as directivos/as, las empresas han de utilizar todas las vías posibles para garantizar los valores DEI en el día a día de sus trabajadores/as. Dado que los equipos de liderazgo actúan como referente para el resto de empleados/as, un consejo de inclusión podría ser un buen incentivo para permitir que los/as mejores candidatos/as prosperen, sin importar sus características individuales.

5. Impulsar DEI en la contratación e incorporación de personas

El enfoque múltiple que requieren los conceptos DEI también ha de abarcar a los/as candidatos/as a un puesto de trabajo y a empleados/as potenciales: asegura que todas las personas tengan las mismas oportunidades de ser contratadas y son tratadas igual, independientemente de sus características individuales.

También deberías esforzarte por eliminar los prejuicios de tu proceso de contratación tanto como sea posible, para asegurarte de que las opiniones personales no interfieren en las decisiones. Una forma de conseguir esto es haciendo uso de evaluaciones de comportamiento insesgadas (como la herramienta de TA de Kodo People; más información aquí), entrevistas estructuradas, listas ciegas de candidatos/as (es decir, sin indicar el nombre) y contratación colaborativa (por ejemplo, Recruit Disability localiza potenciales empleados/as con discapacidades y HBCU es una red de estudiantes y exalumnos/as de universidades con alta proporción de personas de color), haciendo que los grupos infrarrepresentados sean más accesibles y a la vez más relevantes.

6. Proporcionar prácticas, programas de mentoring y becas específicas

El talento está por todas partes, también entre las personas en posiciones más desfavorecidas. Proporcionando prácticas, programas de mentoring y becas orientadas a determinados colectivos, estarás dando la oportunidad a personas de grupos infrarrepresentados de crecer en la empresa. Estas iniciativas promueven la igualdad de oportunidades, conducen a la diversidad y crean una relación más cercana entre empleados/as. 

¡Descubre el “talento oculto”!

Además, estas prácticas potencian la reputación de tu empresa y tu employer branding, transmitiendo los efectos positivos de los valores DEI no sólo a la compañía en sí misma, sino también a los/as (futuros/as) empleados/as, el elemento central de esta evolución. Como hemos mencionado antes, de esta forma obtenemos beneficios para todas las partes implicadas en el proceso.

Resumen

Si como líder realmente quieres integrar los valores DEI en tu organización, centrarte en enfocar el DEI hacia socios, proveedores y clientes, establecer una visión de los valores DEI y comunicar con frecuencia el progreso, son condiciones necesarias pero no suficientes. Es un deber atender también a tus trabajadores/as, un elemento vital en el ecosistema que es tu empresa. Esto se debe a que sus gustos e inclinaciones, tanto individuales como colectivos, revelados por su comportamiento, determinan los procesos, estructura y cultura de la organización. Por lo tanto, medir el comportamiento se convierte en esencial. Atendiendo a tus necesidades, las soluciones de Kodo People basadas en evaluaciones de Economía del Comportamiento ayudan a erradicar los sesgos de contratación y pueden impulsar de forma sustancial los valores DEI y sus resultados en tu empresa.